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patient pour transmission au médecin traitant.
Une réflexion sur le pilotage des secrétariats médi-
caux était devenue indispensable, pour les raisons sui-
vantes : l’hétérogénéité de l’organisation et du mode de
fonctionnement entre les différents secrétariats ; l’hété-
rogénéité des fonctions exercées par les secrétaires, et
des formations reçues ; le constat d’une charge de tra-
vail inégale entre les différents pôles et services, ainsi
qu’un accueil physique et téléphonique pouvant encore
être amélioré.
La réflexion menée par le cabinet de consultant en
étroit partenariat avec la Direction des Ressources
Humaines et le cabinet de consultants missionné pour
cette démarche a permis d’objectiver certains des
constats, en s’appuyant sur un audit mené de manière
rigoureuse : 100 services ont été rencontrés, et 25 per-
sonnes ont été rencontrées individuellement, dont le
Professeur Mouliès, chargé des relations Ville-Hôpital.
Le COPIL de fin de phase 1 (phase d’audit opération-
nel des secrétariats médicaux) s’est tenu en décembre
2013, et a donné lieu à une restitution en présence des
directions fonctionnelles concernées, des acteurs des
services de soins et du cabinet missionné pour mener
à bien ce projet. Après cette restitution, des groupes de
travail ont été réunis pour réfléchir à des préconisations
organisationnelles, permettant de fluidifier l’organisa-
tion de travail, tout en permettant de consolider les re-
lations entre le CHU et la médecine de ville, favorisant
la qualité et la continuité de prise en charge pour le
patient. Ces groupes de travail rendront leurs préconi-
sations opérationnelles au cours d’un second COPIL,
prévu au cours du 1er trimestre 2014.
UNE POLITIQUE DE
FORMATION AMBITIEUSE AU
SERVICE DES PERSONNELS
La politique institutionnelle de formation a considéra-
blement évolué au cours de l’année 2013. Jusqu’alors,
le plan de formation était constitué de deux volets dis-
tincts :
■
Le plan du personnel médical
avec la déclinai-
son des projets individuels de chaque professionnel
de santé en lien avec les objectifs de l’établisse-
ment. Le personnel médical exprimait ses be-
soins de formation par le biais d’un formulaire
visé par le responsable de service pour avis.
Les demandes étaient ensuite étudiées men-
suellement par la commission FMC.
■
Le plan de formation du personnel non
médical
articulé avec les dispositifs de for-
mation professionnelle tout au long de la vie
traduit la politique de formation du CHU au-
tour d’axes stratégiques du projet d’établissement,
liés aux objectifs des pôles hospitalo-universitaires
et des directions fonctionnelles, des projets indivi-
duels de chaque agent. Ce plan de formation du
personnel non médical était élaboré grâce à deux
tableaux de recensement des besoins de formation.
L’année 2013
est la période de modification des
obligations de formation continue et du circuit de
financement.
Le CHU de Limoges a donc réorgani-
sé son action de formation, qui se nomme désormais
Développement Professionnel Continu (DPC). Deux
orientations sont à relever : suivre un programme de
Développement Professionnel Continu, et créer un
programme de développement professionnel continu.
La première de ces orientations permet au personnel
médical et non médical de s’inscrire à des programmes
comportant deux parties : la première partie consiste
en une dimension cognitive, la seconde partie étant dé-
diée à l’analyse des pratiques professionnelles (APP).
La seconde orientation (Création d’un programme
de DPC) traduit la volonté concrète du CHU de pro-
poser aux praticiens dans l’établissement et au sein
de la Communauté Hospitalière de Territoire des pro-
grammes. Le CHU de Limoges a donc demandé d’être
Organisme de formation (OGDPC).
La mise en œuvre opérationnelle du Développement
Professionnel Continue issu de l’article 59 et de décrets
de 2011 et 2012 est venue transformer en profondeur la
conception habituelle du plan de formation au sein de
l’établissement avec comme socle nouveau :
• une obligation unique intégrant les objectifs de la
formation continue et de l’Evaluation des Pratiques
Professionnelles ;
• un dispositif complémentaire au service du déve-
loppement des compétences ;
• un dispositif commun à l’ensemble des profes-
sions de santé qui concerne les médecins, phar-
maciens, chirurgiens dentistes, sages-femmes et
l’ensemble des professionnels de santé paramédi-
caux inscrits au Code la Santé Publique.
Le bouleversement des outils de la formation im-
plique une reconfiguration des organisations qui
repose sur une mutualisation à compter du 1er
janvier 2014 de la formation du Personnel Non
Médical et du Personnel Médical,
la mise en œuvre
d’actions de formations médico-soignantes (processus
d’ores et déjà engagé). Afin d’optimiser l’organisation
des formations proposées, le Département Formation
Professionnelle envisage ainsi d’harmoniser les procé-
dures de recueil des besoins des deux secteurs à tra-
vers la création d’un outil simple de recueil des besoins
du Personnel Médical qui permettrait de construire un
plan de formation et de DPC commun et de faciliter la
répartition équitable de l’enveloppe financière DPC et
FMC au regard des effectifs du PM considérés.
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LE CHU ENGAGÉ DANS L’AMÉLIORATION
DES CONDITIONS DE TRAVAIL DE SES PERSONNELS
